Due Diligence Laboral: Aspectos más importantes del modelo

La ejecución de compra, inversión o fusión de una empresa implica para el comprador y vendedor, realizar previamente, una due diligence laboral o auditoría legal. De manera que al momento de cerrar la negociación deseada se evite algún tipo de estafa o una mala inversión por incumplimiento de normas laborales.

Como todo proceso de auditoría, tiene como objetivo examinar el nivel de cumplimiento de las obligaciones legales de dichas entidades. Esto incluye aquellas referidas a sus relaciones laborales, cuyas contingencias pueden repercutir en el costo final o en las condiciones de la adquisición.

Cabe destacar, que existen dos modalidades de due diligence laboral: Due diligence de Compra y Due diligence de Venta.

¿En qué consiste la modalidad de Due diligence de Compra?

Por medio de esta auditoria el comprador o inversor puede evaluar y considerar el valor inicial del negocio de interés, obteniendo un mejor precio. Asimismo, solicitar indemnizaciones, garantías reales o bancarias, establecer pagos diferidos en el tiempo vinculados directamente con la extinción del riesgo o contingencia. En el caso de que el resultado obtenido de la auditoria no sea satisfactorio, el comprador o inversionista puede desistir de la compra.

¿En qué consiste la modalidad de Due diligence de venta?

Este tipo de due diligence le permite al vendedor hallar con anticipación cualquier situación que pueda poner en riesgo la potencial negociación, condiciones de venta, modificación del costo.

Asimismo, también la parte vendedora puede trabajar oportunamente en solucionar los posibles problemas, además de organizar la información que será entregada al comprador al momento de realizar su auditoria.

La empresa que solicite la realización de la due diligence, sea la parte compradora o vendedora, debe cumplir con un check list de documentos necesarios para una óptima revisión por parte del auditor.

¿Cuáles son los aspectos importantes que debe tener la Due Diligence Laboral?

1. Recopilación de la información. La organización que se va a someter a la Due Diligence Laboral debe comprometerse a entregar a los profesionales que van a realizarla toda la información que se le requiera de forma completa y puntual.
2. Cuidar la confidencialidad: Los responsables de realizar el procedimiento de diligencia debida accederán a información confidencial y sensible. Por ello, conviene redactar un anexo al contrato de Due Diligence en el que se incluyan cláusulas de confidencialidad totalmente adaptadas a la realidad y necesidades de la empresa y que cumpla con lo estipulado en la normativa de protección de datos.
3. El tamaño de la empresa. En el caso de pequeñas y medianas empresas, se podrá recabar toda la documentación necesaria. Pero en el caso de empresas de tamaño mayor o más complejas, se podrá acceder a una muestra representativa de la información necesaria.
4. Conocer la realidad laboral de la compañía. El primer paso consistirá en contar con un organigrama que facilite el conocimiento de la organización interna de la empresa. También se analizará lo estipulado en el convenio de la empresa, los contratos laborales por departamentos, las áreas de negocio y equipos de trabajo.
5. Política retributiva. Se auditarán las condiciones salariales de los trabajadores, política de pago, devengo de los bonus, pagas extra, retribución variable. Se podrán solicitar las nóminas del último año natural o de un periodo distinto.
6. Plataforma laboral del departamento de Recursos Humanos. Se accederá a ella para comprobar su funcionamiento interno, así como el funcionamiento y organización de los órganos de representación legal de los trabajadores. Tanto si se trata de un comité de empresa o de un delegado de personal.
7. Jornada laboral. Se analizará su distribución, el horario de trabajo, las vacaciones, la organización interna y método de control de la jornada.
8. Prevención de riesgos laborales. Se accederá a la documentación que acredite el cumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales y se someterán a análisis.
9. Cumplimiento legal. Los responsables de la due diligence deberán conocer el Plan de igualdad de la empresa, el Plan de blanqueo de capitales y compliance
10. Procedimientos judiciales del ámbito laboral. Se analizarán los procedimientos que estén en curso, los despidos realizados a lo largo del último ejercicio, el resultado de las conciliaciones administrativas previas a la jurisdicción social y el resultado judicial.

Posteriormente, se levantará el respectivo informe con el detalle de cada ítem establecido, los puntos de afectación laboral en la empresa, la documentación estudiada. Asimismo, la redacción de las conclusiones, deben ser claras para lograr que la empresa encargada o interesada tome la mejor decisión bajo datos que reflejen la situación real de la compañía en la que se ha realizado la due diligence laboral.